O mercado de trabalho evoluiu de candidatos que buscam apenas os melhores salários e benefícios para uma necessidade maior relacionada à identificação com a cultura da empresa. Por esse motivo, o employer branding, ou seja, a postura da marca empregadora no mercado, tem sido uma área em desenvolvimento cada vez maior nos RHs e equipes de comunicação interna das organizações.
Isso porque, como afirmam dados do LinkedIn Global Talent Trends, 75% dos profissionais pesquisam a reputação de uma empresa antes de se candidatar a uma vaga. Há uma influencia diretamente desse conceito em índices de atração, engajamento e retenção de talentos.
E isso parte de uma necessidade pessoal dos candidatos: se conectar com a marca e com os valores de uma empresa.
Para cargos e setores mais competitivos, como tecnologia, um bom employer branding permite que empresas de pequeno e médio porte compitam com gigantes do segmento ao oferecer um fator único, que é a sensação de pertencimento.
Portanto, para que você, que está envolvido com a gestão de pessoas, marca empregadora ou comunicação interna e externa, preparamos um guia completo para detalhar:
O conceito de employer branding e como funciona a marca empregadora nas organizações;
A importância estratégica do employer branding;
Os principais benefícios da marca empregadora para empresas e colaboradores;
Os aspectos e pilares que sustentam essa estratégia;
Como estruturar uma estratégia eficaz de employer branding na empresa;
Como medir os resultados das ações;
A relação entre employer branding e a experiência nas viagens corporativas.
Employer branding é o conjunto de estratégias utilizadas por uma empresa para construir e fortalecer sua marca empregadora, ou seja, a forma como ela é percebida pelos colaboradores atuais (employee experience), candidatos e também pelo mercado de trabalho.
O termo foi popularizado nos anos 1990 e ganhou força nas últimas duas décadas com o crescimento das redes profissionais e plataformas de avaliação corporativa, como Glassdoor e LinkedIn.
Segundo a LinkedIn Talent Solutions, organizações com uma marca empregadora forte conseguem reduzir em até 50% o custo de contratação e aumentar em cerca de 28% a retenção de talentos.
A estratégia envolve alinhar comunicação, cultura organizacional e experiência do colaborador para transmitir de forma clara o que a empresa oferece aos profissionais que fazem parte da organização.
Isso inclui aspectos como:
Proposta de valor ao colaborador;
Cultura e propósito da empresa;
Oportunidades de desenvolvimento profissional;
Ambiente de trabalho e estilo de liderança;
Benefícios e políticas corporativas.
Quando essas dimensões estão alinhadas e bem comunicadas, a empresa passa a ser reconhecida no mercado como um lugar desejado para trabalhar, fortalecendo sua capacidade de atrair e manter talentos qualificados.
O employer branding, quando bem estruturado, é uma vantagem competitiva única da sua empresa frente aos concorrentes. Ela também cria colaboradores mais engajados com suas tarefas e que se conectam profundamente com os valores da organização.
Ainda, com o tempo, esse alinhamento tende a gerar ganhos em produtividade, retenção de talentos e posicionamento institucional.
Outros benefícios observados pelas empresas são:
Atração de profissionais mais qualificados e alinhados à cultura da empresa;
Redução do custo de contratação e rotatividade de colaboradores;
Aumento do engajamento, do sentimento de pertencimento e da produtividade das equipes;
Fortalecimento da reputação corporativa no mercado de trabalho;
Maior recomendação da empresa por colaboradores e ex-colaboradores;
Fortalecimento das relações públicas e da comunicação institucional;
Aumento da confiança do público e da percepção de valor da marca;
Impacto positivo na relação com clientes e no potencial de crescimento comercial.
Ainda, um efeito relevante é a ampliação do alcance da própria comunicação da empresa.
Há uma comparação simples que ajuda a entender como o employer branding ajuda as empresas. Imagine que você está no momento de decidir sobre um produto de ticket alto que será um grande investimento, algo que estará muito presente no seu dia a dia.
No seu processo de decisão, você certamente irá procurar saber as experiências sinceras de outras pessoas com aquele produto e suas características.
Com o employer branding é o mesmo, uma avaliação sincera passa muito mais confiança para possíveis candidatos e para o mercado que diversas outras ações.
É por motivos como esse, por exemplo, que selos no mercado como o GPTW (Great Place to Work), que ranqueia empresas classificadas "ótimas para se trabalhar" tem se popularizado. A validação externa tem muito peso.
Colaboradores que têm experiências positivas tendem a compartilhar percepções sobre a organização em redes profissionais e canais digitais, fortalecendo a imagem da marca de forma orgânica.
A construção de um employer branding forte depende de aspectos que ajudam a transformar a cultura e as políticas internas em uma proposta de valor clara para o mercado de trabalho.
Entre os principais aspectos que sustentam uma estratégia de employer branding estão:
Employee Value Proposition (EVP): proposta de valor oferecida pela empresa aos colaboradores, incluindo benefícios, oportunidades de desenvolvimento, cultura organizacional e propósito do trabalho;
Alinhamento cultural: coerência entre os valores declarados pela empresa e as práticas do dia a dia, garantindo que a experiência real dos colaboradores reflita a cultura organizacional;
Comunicação estratégica: forma como a empresa comunica sua cultura, valores e ambiente de trabalho para colaboradores, candidatos e o mercado;
Employee experience: qualidade da experiência do colaborador ao longo de toda a jornada na empresa, desde o processo de recrutamento até o desenvolvimento de carreira;
Liderança e gestão de pessoas: atuação das lideranças na construção de um ambiente de trabalho saudável, com feedbacks, desenvolvimento e reconhecimento profissional;
Ambiente de trabalho e bem-estar: condições que favorecem qualidade de vida, equilíbrio entre vida pessoal e profissional e satisfação no trabalho.
Os pilares do employer branding orientam a forma como a empresa se posiciona diante de colaboradores e candidatos, ajudando a garantir coerência entre discurso e prática e fortalecendo a credibilidade da organização no mercado de trabalho.
São esses pilares que permitem que a empresa comunique de forma clara seus valores, ofereça experiências positivas aos colaboradores e construa uma reputação sólida como empregadora.
Os principais incluem:
Propósito organizacional: clareza sobre a missão da empresa e o impacto que ela busca gerar para clientes, colaboradores e sociedade;
Cultura organizacional: conjunto de valores, comportamentos e práticas que orientam o ambiente de trabalho e a forma como as pessoas se relacionam na empresa;
Experiência do colaborador: qualidade da jornada do profissional dentro da organização, desde o recrutamento até seu desenvolvimento de carreira;
Desenvolvimento e crescimento profissional: oportunidades de aprendizado, capacitação e progressão de carreira oferecidas aos colaboradores;
Reconhecimento e valorização: práticas que reforçam o reconhecimento do desempenho e a valorização das contribuições individuais e coletivas;
Transparência e comunicação interna: clareza na comunicação entre liderança e equipes, fortalecendo confiança e alinhamento dentro da organização.
Embora o tema esteja frequentemente associado ao recrutamento ou à comunicação institucional, a marca empregadora é influenciada por diversas práticas organizacionais, o que significa que é necessário envolver diferentes lideranças e áreas estratégicas.
Normalmente, a área de Recursos Humanos lidera a construção da estratégia, especialmente as equipes de People & Culture, Talent Acquisition e desenvolvimento organizacional.
No entanto, outras áreas também têm um papel relevante no processo, como Marketing, Comunicação Corporativa, liderança executiva e gestores de equipe, que responsáveis por traduzir a cultura organizacional na prática.
A seguir, estão algumas etapas importantes para estruturar uma estratégia eficaz de employer branding.
O ponto de partida é entender como a empresa é percebida por três públicos: colaboradores atuais, ex-colaboradores e candidatos.
Aqui entram dados de eNPS (Employee Net Promoter Score), clima, entrevistas de desligamento, feedbacks do recrutamento e análises de reputação em redes profissionais e plataformas de avaliação.
Responsáveis mais comuns: RH (Employee Experience/People Analytics), Talent Acquisition, Comunicação Interna e liderança.
A Employee Value Proposition (EVP) precisa ser clara, específica e comprovável. Em vez de declarações genéricas, o ideal é traduzir a proposta em “o que a empresa oferece” e “o que espera em troca”, com exemplos práticos (carreira, benefícios, autonomia, aprendizado, impacto, flexibilidade, ambiente, liderança).
Responsáveis: RH (DO/Employee Experience), liderança executiva e Marketing/Brand para padronizar narrativa e linguagem.
Employer branding não se mantém apenas com comunicação e depende das decisões que afetam o cotidiano do colaborador. Isso inclui política de benefícios, flexibilidade, reconhecimento, trilhas de carreira, critérios de promoção, práticas de gestão e rituais de cultura.
Responsáveis: RH (Remuneração e Benefícios, DO), Finanças (viabilidade), liderança e gestores.
O onboarding é um dos momentos mais determinantes para retenção nos primeiros meses. Além de apresentação institucional, ele deve cobrir expectativas de performance, rituais de comunicação, cultura aplicada na prática, primeiros entregáveis, buddy/mentor e checkpoints de 30/60/90 dias.
Responsáveis: RH (Employee Experience/DO), gestores diretos e áreas de treinamento.
Boa parte da experiência do colaborador é mediada pela liderança. Programas de employer branding robustos costumam incluir desenvolvimento de líderes, alinhamento de práticas (1:1, feedback contínuo, reconhecimento, gestão de conflitos) e clareza sobre comportamentos esperados.
Responsáveis: RH (T&D/DO), liderança executiva e gestores.
Pesquisas anuais costumam ser lentas demais para problemas que se acumulam rápido. Vale trabalhar com pulse surveys (pesquisas curtas e frequentes), canais de feedback estruturados, grupos focais e outros mecanismos para transformar feedback em plano de ação com responsáveis e prazos.
Responsáveis: RH (People Analytics/Employee Experience) e gestores, com visibilidade para a liderança.
D&I não funciona como “campanha”. Precisa estar conectada a recrutamento, progressão de carreira, remuneração, segurança psicológica e políticas internas. Além disso, a empresa deve ser capaz de demonstrar práticas e compromissos de forma transparente.
Responsáveis: RH (D&I), Compliance/Jurídico quando aplicável, liderança e gestores.
A comunicação deve refletir a realidade e ser consistente entre canais internos e externos (site de carreiras, redes sociais, LinkedIn, comunicação interna, materiais de recrutamento). Uma boa prática é criar um “playbook” de mensagens, provas e exemplos, evitando promessas difíceis de sustentar.
Responsáveis: Marketing/Brand, Comunicação Interna/Corporativa e Talent Acquisition.
Colaboradores têm peso relevante na reputação da empresa, mas o modelo precisa ser voluntário, com orientação de linguagem, temas e boas práticas. O objetivo é dar clareza e segurança para que o colaborador conte experiências reais, sem roteiros artificiais.
Responsáveis: Comunicação Interna, Marketing/Brand e RH.
Employer branding melhora com ciclos de ajuste. A empresa precisa definir KPIs, criar rituais de acompanhamento (mensal/trimestral) e comparar evolução por área, perfil e senioridade, além de conectar percepção a indicadores de negócio.
Responsáveis: RH (People Analytics), liderança executiva e áreas de dados/estratégia.
Assim como outras iniciativas estratégicas da empresa, o employer branding precisa ser acompanhado por indicadores que permitam avaliar sua efetividade ao longo do tempo. A análise de métricas ajuda a entender se a organização está conseguindo fortalecer sua reputação como empregadora.
Esses indicadores podem ser observados tanto em processos internos, quanto em sinais externos e são importantes para identificar tendências, corrigir pontos de melhoria e ajustar a estratégia ao longo do tempo.
Os indicadores utilizados são:
Taxa de retenção de colaboradores: mede a capacidade da empresa de manter profissionais ao longo do tempo;
Índice de rotatividade (turnover): avalia o volume de desligamentos e ajuda a identificar possíveis problemas de experiência do colaborador;
Engajamento e satisfação das equipes: analisados por meio de pesquisas de clima organizacional ou eNPS (Employee Net Promoter Score);
Tempo médio de contratação (time to hire): indica quanto tempo a empresa leva para preencher posições abertas;
Qualidade das candidaturas recebidas: avalia o nível de aderência dos candidatos às competências e valores da organização;
Nota média empresa em plataformas de carreira: comentários e notas em canais como Glassdoor e LinkedIn;
Taxa de aceitação de ofertas de emprego: mede quantos candidatos aprovados aceitam as propostas feitas pela empresa;
Número de recomendações de colaboradores e ex-colaboradores: indicam o grau de satisfação e confiança na organização;
Alcance e engajamento de conteúdos institucionais sobre carreira: métricas observadas em redes sociais e canais corporativos;
Notas de pesquisa de clima organizacional: medem a satisfação interna e a cultura da empresa.
Diversas organizações ao redor do mundo investem de forma estruturada em employer branding para fortalecer sua reputação como empregadoras e atrair profissionais qualificados.
Essas estratégias costumam combinar cultura organizacional bem definida, comunicação transparente e políticas voltadas ao desenvolvimento e bem-estar dos colaboradores.
Os resultados dessas iniciativas aparecem em indicadores como retenção de talentos, engajamento interno e presença recorrente em rankings de melhores empresas para trabalhar.
A seguir, alguns exemplos de organizações frequentemente citadas em estudos e levantamentos sobre marca empregadora.
O Google é frequentemente apontado como referência em employer branding e aparece regularmente em rankings de melhores empresas para trabalhar, como o Great Place to Work e o LinkedIn Top Companies.
A empresa construiu sua marca empregadora com base em cultura de inovação, autonomia profissional e forte investimento em desenvolvimento de talentos. Ambientes colaborativos, programas de aprendizado contínuo e incentivos à experimentação ajudam a reforçar a percepção de que a empresa oferece oportunidades de crescimento e impacto profissional.
A Salesforce também se destaca em rankings globais de ambiente de trabalho, incluindo listas do Great Place to Work. A empresa estruturou sua marca empregadora com foco em valores como igualdade, bem-estar e responsabilidade social.
Entre as iniciativas que reforçam essa reputação estão programas de diversidade e inclusão, ações de voluntariado corporativo e políticas que incentivam o equilíbrio entre vida pessoal e profissional. Esses fatores contribuem para altos níveis de engajamento interno e para a imagem da empresa como um ambiente de trabalho alinhado a valores sociais.
No Brasil, o Nubank tem se destacado como exemplo de employer branding, sendo frequentemente citado em rankings como o LinkedIn Top Companies Brasil.
A empresa construiu sua marca empregadora com base em uma cultura organizacional que valoriza a autonomia, transparência e colaboração. Além disso, a comunicação consistente desses valores em canais institucionais e redes profissionais contribui para reforçar sua reputação entre profissionais do setor de tecnologia e inovação.
A Unilever desenvolveu uma estratégia global de employer branding baseada em propósito e impacto social. A empresa frequentemente aparece em rankings da Universum, organização que analisa as empresas mais atrativas para estudantes e jovens profissionais em diferentes países.
Programas de trainees, iniciativas de sustentabilidade e projetos voltados ao desenvolvimento de lideranças ajudam a conectar a marca empregadora da empresa com seu posicionamento institucional, atraindo profissionais interessados em trabalhar em organizações com impacto social e ambiental.
A VOLL, maior agência de viagens e despesas corporativas digital da América Latina, também se destaca como exemplo de employer branding no setor de tecnologia e mobilidade corporativa.
A empresa conquistou o selo Great Place to Work por cinco anos consecutivos, reconhecimento baseado na percepção dos próprios colaboradores sobre aspectos como confiança na liderança, ambiente de trabalho e oportunidades de desenvolvimento.
Entre os destaques recentes estão 66% dos cargos de liderança ocupados por mulheres, além de 170 promoções internas em 2025. A companhia também mantém iniciativas voltadas à experiência e ao desenvolvimento dos colaboradores, como programas de educação, políticas de apoio à parentalidade e modelo de trabalho flexível.
A experiência do colaborador dentro de uma empresa é formada por diversos fatores, que vão desde cultura organizacional e liderança até políticas de benefícios e condições de trabalho. Nesse conjunto de elementos, as viagens corporativas também podem exercer influência na percepção que profissionais têm da organização.
Em muitas empresas, deslocamentos a trabalho fazem parte da rotina de executivos, gestores, equipes comerciais, especialistas técnicos e profissionais envolvidos em projetos estratégicos. A forma como essas viagens são planejadas, autorizadas e acompanhadas impacta diretamente a experiência desses colaboradores.
Quando a gestão de viagens corporativas é estruturada com políticas claras, suporte eficiente e ferramentas que facilitam a organização dos deslocamentos, a empresa tende a transmitir cuidado com o bem-estar e a produtividade do colaborador.
Processos mais simples de reserva, opções adequadas de transporte e hospedagem e suporte em situações imprevistas contribuem para reduzir o desgaste associado às viagens a trabalho.
Por outro lado, experiências negativas, como processos burocráticos, falta de suporte em imprevistos ou políticas pouco claras, podem gerar frustração e afetar a percepção da empresa como empregadora.
Além disso, deslocamentos corporativos costumam estar ligados a momentos importantes da trajetória profissional, como participação em eventos, treinamentos, reuniões estratégicas e projetos em outras localidades. Assim, essas experiências podem reforçar a percepção de desenvolvimento profissional e valorização do colaborador.
Por essa razão, a gestão de viagens corporativas também pode ser considerada um componente da experiência do colaborador. Empresas que integram essa gestão às estratégias de cultura organizacional e experiência do funcionário tendem a fortalecer sua reputação como empregadoras, especialmente entre profissionais que viajam com frequência a trabalho.
A experiência com viagens corporativas também faz parte da jornada do colaborador dentro da empresa. Processos simples, suporte eficiente e condições adequadas de deslocamento ajudam a reduzir o desgaste associado às viagens a trabalho e contribuem para uma percepção mais positiva da organização como empregadora.
Por isso, muitas empresas têm buscado integrar a gestão de viagens corporativas às estratégias de experiência do colaborador e de employer branding. Quando o programa de viagens é bem estruturado, ele não apenas melhora a eficiência operacional, mas também reforça a sensação de cuidado e organização por parte da empresa.
A VOLL é a maior agência de viagens corporativas digital da América Latina e combina tecnologia, dados e atendimento especializado para transformar a experiência de deslocamento dos colaboradores.
O cuidado com as pessoas também faz parte da cultura da VOLL, que conquistou o selo Great Place to Work por cinco anos consecutivos até 2025, reconhecimento concedido a organizações com altos níveis de confiança, satisfação e qualidade no ambiente de trabalho.
Essa mesma preocupação com a experiência dos colaboradores é aplicada no desenvolvimento das soluções da plataforma e na forma como a empresa estrutura seus serviços para clientes e usuários.
Confira mais sobre o depoimento do Gabriel Bezerra, da Localiza, sore a experiência dos viajantes com a VOLL:
Entre os recursos que contribuem para uma experiência de viagem mais segura e organizada para os colaboradores estão:
Gestão simplificada de despesas e reembolsos: processos digitais simplificados em um só aplicativo que agilizam os reembolsos e a prestação de contas;
Reservas integradas em uma única plataforma: centralização da compra de passagens, hotéis e outros serviços de viagem em um ambiente digital simples de utilizar;
Duty of care e acompanhamento do viajante: visibilidade sobre os deslocamentos dos colaboradores e suporte em situações de risco ou imprevistos;
Atendimento especializado 24 horas: suporte rápido para resolver alterações de itinerário, cancelamentos ou emergências durante a viagem;
Políticas de viagem aplicadas automaticamente: reservas alinhadas às diretrizes da empresa sem exigir controle manual do colaborador;
Suporte a práticas de bleisure: possibilidade de integrar momentos de lazer à viagem corporativa dentro das regras da empresa, contribuindo para uma experiência mais positiva do colaborador.
Se sua empresa busca evoluir a gestão de viagens corporativas e oferecer uma experiência mais segura e positiva para seus colaboradores, entre em contato com a VOLL e conheça as soluções que podem apoiar sua estratégia de employer branding.
Confira mais respostas sobre o tema.
Employer branding é a estratégia de gestão da reputação da empresa como marca empregadora. Envolve tudo o que influencia a percepção de candidatos e colaboradores sobre como é trabalhar na organização, desde cultura, liderança e benefícios até a experiência no dia a dia.
Embora estejam conectados, são conceitos distintos. A marca corporativa está voltada para o mercado: clientes, posicionamento e valor percebido do produto ou serviço. Já o employer branding é direcionado ao público interno e ao mercado de talentos.
Sim, e esse é um dos seus impactos mais relevantes. Uma marca empregadora forte reduz a dependência de recrutamento ativo, diminui turnover e melhora a qualidade das contratações. Isso reduz custos diretos (processos seletivos, onboarding) e indiretos (perda de produtividade, adaptação).
A diferença está no foco da estratégia. Employer branding é a gestão da reputação da empresa como empregadora, ou seja, como ela é percebida por candidatos e pelo mercado de talentos.
Já o employee branding está à perpecção dos colaboradores sobre a marca, o que reflete em suas suas experiências, conteúdos e interações no dia a dia.